Руководители, профессионалы в области развития бизнеса постоянно ищут новые способы оценки эффективности бизнеса (эффективности инвестиций, прилагаемых усилий, работы сотрудников, управленческих решений ...). В западном мире, в силу открытости источников информации, существует очень точная статистика по многим показателям, которая позволяет оценить эффективность своей компании путем сравнения ( benchmarking, бенчмаркинг ) с другими: лидерами рынка, средними компаниями и аутсайдерами. Во многих западных исследованиях рынка публикуются все основные балансовые показатели и отчеты о прибылях / убытках. Сравнение представляется довольно простой задачей. В России и странах СНГ, такая информация закрыта в силу ряда причин. Поэтому сравнительные показатели должны быть очень простыми, с точки зрения получения необходимой информации о партнерах и конкурентах.
Один из таких показателей, который, с моей точки зрения, очень точно описывает эффективность работы полиграфической компании является годовой обьем продаж на одного сотрудника.
В России, ввиду того, что практически невозможно узнать свою позицию среди конкурентов, принято опираться на слухи и чье-либо мнение, а также примерный объём продаж компании в целом для сравнения. Это не совсем объективно, с точки зрения эффективности предприятия! В бизнесе важно иметь высокую эффективность, а не большой объём продаж, чтобы увеличить возврат на инвестированный капитал и скорость его оборота. Важно иметь возможность генерировать больший денежный поток меньшими усилиями. Количество сотрудников в компании (включая секретарей и уборщиц :) ) в сравнении с обьемом продаж, является очень точным индикатором размера компании и эффективности использования рабочей силы. Не секрет, что заработная плата и налоги на заработную плату составляют основную статью затрат малых и средних полиграфических компаний. Этот же показатель может говорить о степени автоматизации технологических процессов, эффективности использования технологий, о создании дополнительной Ценности, позволяющей генерировать дополнительный денежный поток на сопутствующих услугах и/или уникальности продукции.
Можно достаточно просто получить информацию об обьеме продаж и количестве сотрудников, практически о любой компании на рынке. Полученные коэффициенты сравнить со своим, и проанализировать ситуацию более глубоко. Конечно одного этого показателя будет недостаточно, но он позволяет очень быстро оценить где вы находитесь по отношению к конкурентам.
Мы делали это многократно для разных регионов и размеров бизнеса, для анализа ситуации перед тем как выстроить стратегию развития для той или иной компании.
В качестве примера приведу данные NAPL для американского рынка (для малых и средних) полиграфических предприятий с обьемом продаж от 150 000 до 5 000 000 долларов в год:
· Средний обьем продаж на 1 сотрудника – 117,974 долларов США
· Лидеры рынка (верхний квартиль – 25% наиболее успешных ) обеспечивают обьем продаж свыше 160,000 долларов США на 1 сотрудника.
· Нижний квартиль (25% менее успешных) показывают результаты от 50,000 до 90,000 долларов США на 1 сотрудника.
По нашим данным в России, в зависимости от региона, средний обьем продаж на 1 сотрудника редко достигает цифры 80,000 долларов США в год.
Причины происходящего мы обязательно рассмотрим в блоге и в журнале Publish.
A.I.
Сообщения
Уважаемый автор.
ОтветитьУдалитьНе совсем согласен с вами.
Россия особый регион с особым подходом к показателю эффективности сотрудников. Здесь играет роль еще один (помимо цифр) фактор-человеческий.
Приведу пример: есть такой Александр Шнайдер, активно учивший всех со страниц журналов ведению бизнеса, требованиям к менеджерам. И вдруг в августе 2010 года мы узнаем что его типография Арес банкрот и он ушел, оставив кучу долгов тем людям, которые делали для него объемы продаж.Причем значительные.Почему? Потому что был разрыв между расчетными цифрами, реальной ситуацией и людьми.Стыковки не было.Команды не было.
Еще пример.Известная компания Н. Сейчас это колосс на глиняных ногах.Почему? Деньги еще идут, компания продает,но люди компанию покидают.Нет команды, нет нормального отношения к людям.
Лично для меня показатель эффективности работы компании несколько иной, а возможно и необычный с точки зрения многих, а именно:
1.Есть ли стабильная команда людей, длительное время работающих в компании.
2.Я убежден,нельзя говорить об эффективности компании, если благосостояние сотрудников не улучшается.Если мне говорят, что "это крутая компания, ее обороты в месяц 100000 и более долларов",но я вижу сотрудников, понуро бредущих на остановку общественного транспорта (а не садящихся в личные авто), использующих простенькие телефоны, одетых "как все", то я никогда не поверю что это успешная компания.
Как увеличить показатель эффективности, как поставить знак равенства между цифрами и реальностью? Люди! Если есть команда, если уделять внимание людям в компании- так и будет. Нельзя забывать, что российский бизнес- это бизнес между человеком и человеком, а не между компаниями. И насколько хорошо чувствуюет человек (например менеджер, обеспечивающий объем продаж), настолько и будут расти показатели эффективности в реальности.
Денис,
ОтветитьУдалитьЯ с Вами абсолютно согласен - человеческий фактор самый главный. Бизнес делают люди. От их решений, действий, настойчивости, приверженности, прилагаемых усилий и зависит успех или не успех компании. С людьми работать сложнее всего. Проблема состоит в том, что цели и интересы, как сотрудников, так и руководителей должны максимально СОВПАДАТЬ, а результаты удовлетворять ОБЕ стороны. Это вопрос выработки реалистичных и достижимых целей, ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ, эффективной мотивации, системы и навыков управления, лидерства, командообразования, ВНИМАНИЯ и отношения к людям и т.д. Но, без Целей и показателей эффективности владельцу, руководителю и сотруднику будет трудно о чем-то конструктивном договорится, это будут просто эмоции. Особенно, если принять во внимание следующие, хорошо известные факты:
1. Производительность труда в России в 4 раза ниже, чем в Европе и Америке. Этого нельзя сказать о зарплатах. Касается это как сотрудников, так и руководителей. Как говорится, оклад, это чтобы я только приходил на работу ... ☺
2. Большинство людей НЕ являются профессионалами настолько, насколько они себя оценивают и хотят, чтобы их оценивали другие. Связано это с тем, что во время бурного роста рынка платили кому попало и сколько попало, часто совсем не за РЕЗУЛЬТАТЫ и их ПОСТОЯНСТВО. Кризис расставил все по своим местам. Отсюда и много не сбывшихся ожиданий.
3. В России, все считают, что всегда виноват кто-то другой. Никто не хочет брать на себя ответственность и отождествлять себя с реальностью. Многие как бы сами по себе - сторонние наблюдатели. Мне понравилось замечание В.Соловьева: «такое ощущение, что вся страна находится под оккупацией марсиан». Вот кто оказывается виноват!. ☺ Работая в компании, нельзя винить всех и вся в ее неудачах, кроме себя и ничего не предпринимать.
Правило простое – сначало цели, потом дело, а уже потом деньги и благосостояние! Тогда все себя будут чувствовать хорошо. Разве в магазине вам отдадут товар без денег? Нанимая маляра, вы заплатите ему за не сделанную или некачественную работу?
Если эта последовательность не соблюдается, то большинство сотрудников и «притворяется», что работают, а работодатель притворяется, что платит!
Я полагаю, что догадываюсь о какой компании идет речь. Не могу выразить свое мнение о ситуации не зная деталей.
Большое спасибо за Ваш очень важный комментарий. Я постараюсь высказать свою точку зрения подробнее в ближайших публикациях.
A.I.
С показателем эффективности сложилась очень интересная ситуация. Этим понятием подменяют прибыль, рентабельность, оборачиваемость и массу технических самых разнообразных технических показателей.
ОтветитьУдалитьПоказатель эффективности опирается на функцию стоимостной оценки входных и выходных продуктов операции. Естественно он зависит от времени. Рентабельность, как относительный показатель оценивает не эффективность, а отношение прибыли к затратам.
Теория разработки показателя эффективности изложена в третьей части на сайте delo-do.com.ua. Использование показателя эффективности в качестве критерия оптимального управления всех технологических процессов и процессов управления позволяет указывать для всех объектов единую цель управления.